ソウルに住むリーマン駐在員のサバイバル術

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前回のブログ「在韓日系企業の経営現地化（１）」では、

経営の現地化のニーズは高いが、ハードルも高いこと書きました。

今回は、本社から派遣された社長の悲哀について紹介したいと思います。

昨年、韓国GM (General Motors)の社長であるガゼム社長（豪州国籍）は「違法派遣」の疑いで起訴され、出国禁止措置となり、いまだ結論が出てない状況になっています。

過去８年余り続いている労組との交渉で、労組から監禁されたり、暴力を受けたりと酷い経験をされています。

そして、彼は「韓国には有能な人材が誰も来たがらない」とメディアにコメントしています。

在韓国外資系企業の社長選定での悩みを代弁していると思います。

日系企業の場合は、特に日韓関係という政治的な理由に加え、文化的な違い、韓国語の壁などさまざまですが、はやり刑事、民事の訴訟に巻き込まれるリスクが高いことが上げられます。

以前、私自身も関税法違反の疑いで税関から調査を受け、責任者として起訴される直前まで行きました。

ソウル税関での調査を受け、長い時間狭い部屋で尋問を受ける経験をしました。

依頼した弁護士さんの活躍で最終的には起訴猶予となりましたが、起訴猶予という記録はデータベースに残ります。

その結果、ビザの延長時や海外への出入国時には余計な時間が掛かる様になりました。

今はコロナ渦で海外出張はありませんが、以前は空港で電子ゲートが使えず、外国人専用ゲートで並ぶことを強いられますので、少々不便ですね。

まあ、不便なだけなら良いのですが、意図しない法律違反による罰金、禁固の罰を受けるリスクが残ります。

これまで、実際に有罪となった日系企業の代表の方も多数居られると思います。

韓国では法律が頻繁に変更・改正されます。

それゆえ、法律変更・改正に反対してデモをする人も自ずと発生します。

（これについては以前の関連ブログで書きましたのでご参考ください）

時にはそのデモの勢いで法律改正が延期になったり、撤回された事例も多くあります。

政府は、個人や企業がその法律変更にちゃんと対応できるかどうかは、あまり検討していない気がします。

企業として法律改正に遵守、準備対応するのはもちろんですが、突然の改正で準備期間が少なく上手く対応できない場合もあるでしょう。

また見過ごしによる過失もあると思います。

ということで、法律違反は企業ではリスクとして覚悟しておかなければなりません。

罰金だけならお金の問題ですが、禁固罰もあるとなると辛いですね。

（つづく）

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前回のブログ「韓国の就職事情（４）」では、

私の体験から、採用の難しさの話をさせていただきました。

「韓国の就職事情」については、引き続き次回以降で書きますのでご期待ください。

今回は、テーマを変えて、「在韓日系企業の経営現地化」について書きたいと思います。

日本の外務省によると韓国に拠点がある日系企業は９１５社あり、本邦企業が１００％出資した現地法人は４７３あります。（出所：外務省HP、令和元年１０月１日現在）

その内、現地法人の代表を務める社長が日本人なのか、韓国人なのかは正確には分かりませんが、多くの会社が日本人駐在員によって経営されていると推測します。

多くの日系企業では、次の社長（代表理事）を日本人駐在員にするか、現地人にするか悩んだことがあるかと思います。

日本人社長は駐在員であるために、どうしても数年ごとに入れ替わる必要性があることと、韓国語の壁があり末端社員との直接コミュニケーションが容易でないことが挙げられます。

親会社の信認が厚い現地社員を社長に登用して、安定した経営を目指すことは、どの企業でも理想だと思います。

一方で、現地人の社長を採用したことで、横領、粉飾会計などの不正が発生してしまう事例が発生してしまうことも事実です。

私もこれまで、複数の類似の事案が発生したことを聞いたことがありますし、私自身も実際に直面し、その度に対処してきました経験があります。

この様な事案が発生してしまうと、その事実確認や懲戒審議、本人との交渉、その後の法的対応などと、非常に時間を費やすことになりますし、社内が混乱し、雰囲気も悪くなります。

本社の指導により、統制（ガバナンス）や監査をいくら徹底しても、完全に不正が排除できなのが現実です。

それと、現地幹部（特に代表）を据えたときに、出てくる問題が、経営の暴走とパワハラ経営です。

本社の方針を逸脱した経営暴走は短期的には収益を増加させることはありますが、長続きしません。

ここで言う暴走とは、完全には黒（不正）ではないですが、本社への答申・承認無しに現地社長が決めてしまう行為を指すます。

特に男性（さらにある年代以上の方）には、軍隊的なリーダーシップを発揮するケースがあります。

本人はカリスマという名のものとにまったく悪気がないのも特徴です。

例としては、大勢の前で大きな声で叱る、書類を投げるつける、机をたたく、男女・学歴・容姿についての差別的な発言をする、なんの整合も無しに重要な経営意思決定を朝令暮改し、下に押し付ける。

これらは、昔から会社では日常茶飯事でした。

私自身、現地人社長が部下にパソコンや灰皿を投げる場面に遭遇しましたし、自分に対しても書類を顔に投げつけられたこともありました。

こんなことも有ってか、韓国では昨年、勤労基準法（労働基準法）でパワハラ防止（韓国では職場内いじめ）の義務化がされました。

実態としては現状にそぐわなく、法律制定が先行している感があります。

今後、告発を受ける社長が増えなければ良いと祈るばかりです。

（つづく）

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前回のブログ「韓国の就職事情（１）」では、

◉ 財閥企業は高給が保障され、

◉ それゆえ就職口として人気が高く、

◉ 入社へ掛ける本人だけでなく家族の想いが強いが

◉ 全就職口のたったの１％という狭き門ということを

お伝えしました。

今回は、残りの９９％の学生は、どうしているのかを少し考えてみたいと思います。

 就職の選択肢ですが、おおよそ９つに分類できると思います。

１．大手財閥へ就職

２．公務員として就職

３．大手財閥以外の有名企業への就職

４．外資系グローバル企業へ就職

５．中規模企業へ就職

６．日系企業へ就職

７．小規模企業へ就職

８．自営開業

９．就職浪人（非正規労働者）

10．失業

上から順番に所謂優秀な学生にとっての選択順位と考えて良さそうです。　

韓国は日本以上に学歴社会です。

SKYと云われるソウル大、高麗大、延世大をはじめソウルにある有名私立大学でないと、書類審査も通らない大企業も多いと言います。

それゆえ、優秀な学生とは単純に有名大学を卒業した人間であり、彼らは上から順番に、選別されてゆきます。

この様な背景で、日系企業にとっては、新卒採用はその企業の実力を試されることになるのです。

それは、

一つに、１～４にもれた人材が日系企業に応募することなり、履歴書や面接だけでは、なかなかその潜在能力を見抜けない

二つに、優秀だったとしても、入社数年でキャリアを積んで他社へ転職してしまう

三つに、優秀とは言えない場合はOJTなどに時間が掛かり、それでも解雇もできなければ、毎年昇給させなければならない

四つには、三つ目の人材の中で一定の割合で他社への転職が難しい故に、会社に居残り、仕事しない、報酬・福利厚生・仕事環境に文句を言うモンスター社員が発生してしまう。

最悪のパターンが発生しまうのです。

私も、これまで５００人以上の面接をし、３００人以上を入社させてきましたが、いくつもの失敗を繰り返してきました。

四つ目の問題児にもかなり悩まされました。

韓国特有の就職事情による課題も多くあると認識しています。

（つづく）

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先日、最大企業のサムスン電子の「実質トップ」に実刑判決が下りました。

一方で、サムソン電子の先月発表した２０２０年通期の連結決算によると、本業のもうけを示す営業利益は前年比３０％増加し、売上高も同３％増でした。

新型コロナウイルス感染拡大などの逆風の中でも、営業利益は過去４番目、売上高は３番目の大きさです。

将来性を示す株価も、高水準を維持し続けています。学生の就職したい企業ランキングも変わらず１位か２位です。

サムスンは韓国で常に経済・産業の支柱であり、国民にとって誇りのある国家代表なのです。

トップが有罪で実刑になったことは相当な社会的なスキャンダルなのに、本業はそれに関係なく儲かって、株価も高く、学生からの人気が高い。。。

入社できたものなら、一族の誇りとなります。なんて大袈裟なんだ思いますが、実際のように感じます。

サムスンを筆頭に、LG、現代、SK、ロッテなどの財閥グループへの就職希望も非常に高いです。

一方で、全求人のうちそうした財閥系企業が占める割合は1％に過ぎません。　それゆえ倍率は非常～に高い。

入社試験の倍率はサムスン電子では700倍といわれています。

こんな財閥に就職したいと思うのは、本人もそうですが、それ以上に両親にとっては夢と希望です。

だからこそ、財閥に就職できるには、どうすれば良いかを考え、子育てと教育に熱狂するのは当然のことでしょう。

親たちは、この明確な子供の明るい未来のために、必死になり、時には犠牲になり、自らの人生を捧げるのです。。

（つづく）

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今日は、韓国の民衆パワーと同僚とのコミュニケーションについて書きます。

私の勤めている会社の事務所は、瑞草（ソチョ）区というソウルの中心街のすぐ西側にあり、そこには最高裁判所（韓国では大法院という）やソウル地検などの公的な建物が多く立ち並ぶ地域です。

日本でもよくニュースで目にする韓国の民衆によるデモ活動。７０年代の安保反対運動を彷彿させるすごい勢いのあるあれ。

私の勤め先の前では、ほぼ毎日なんらかの抗議デモが行われ、大きな声や歌が社内までよく聞こえてきます。というか、会議や業務に支障あるくらい。。。

内容は、前大統領の復権を主張するもの、企業の不当解雇に不満を言うもの、政府の政策が間違っているとシュプレヒコールするもの、訴えはさまざまです。

行進して、声を発するのはもちろん、歌ったり、踊ったり、叫んだり、泊まり込みだったり、ローソク灯したり、仮設舞台を設置して多くの人数を集め講演したり、などなど、多様です。

よくもまあ、毎日あれほど訴えることがあるな～と感心するほどです。

それにしても、どこからそのエネルギーは来るのか？　

私の考える理由は、、、韓国では、個人が自分の権利を主張しても許される環境にあることです。

これが、会社内ではどうなるかと云うと、大企業では労働組合が組織され昇給の時期にはストライキが起り、中小企業でも労働環境の改善を要求してデモが行われると云ったように、労働者側の権利を主張する勢いは止まりません。

これらの主張が報われたのか、失われた２０年で企業では昇給なしが続く日本を尻目に、在韓の日系企業の現地社員の給与は毎年数％アップが今も続いています。

この結果、今では日本から派遣された駐在員の幹部よりも、部下である現地社員の方が給与が高いなんて、ことも現実には発生しています。

抗議の効果ありますね。。

一方で、韓国では従業員を一方的に解雇することはできません。

韓国の労働法である「勤労基準法」では、雇用主が従業員に関して解雇を行う場合、「正当な理由」を明確にしなければならず、解雇の正当性を判断する場合、雇用主に非常に高いレベルの立証責任を求めています。

実質、明らかな法律違反による懲戒でもない限り、解雇は非常に難しいのです。

 だからこそ安心して会社に賃上げ、福利厚生の向上、労働環境の改善を訴えかけることができるのです。

まるで家族間で気にせず話すみたいにね。

そう韓国人にとって会社は安心して過ごせる家庭みたいなもの。広く言えば国家もそういう意味では、ウリナラ（われわれの国という意味）家族です。

昔は、（私の父の世代ですけど）　日本でも家族的経営と称して運動会や社員旅行を行っていた会社も多かったと思います。

でも欧米的経営スタイルが浸透して、この辺はまるで変わってしまいました。

ましてや、コロナ渦では、部内の飲み会さえできない環境で、ますます人との触れ合いが減少しています。

どうでしょう？

日系企業の幹部の方の中には、従業員による過剰とも思える訴えと毎年の人件費の増加に困っている方は多いのでは？

 これらの解決方法を探る上で、家族的な長期視点経営と欧米的な効率追求経営の良い点、悪い点を理解して、組み合わせてみては。。

ここに、なにか、ヒントが見いだせるのではないでしょうか？